ПОЧЕМУ КОНФЛИКТЫ – НЕ ВСЕГДА ЗЛО?
Мы привыкли считать, что конфликты – это зло, их надо избегать и всегда прекращать сразу же.
Между тем, что такое конфликт?
Википедия дает следующее определения: конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. То есть, конфликт не обязательно ведет к «войне» и потерям, это всего лишь различие во взглядах. Может ли такое различие быть продуктивным? Конечно!
Более того, если в вашей команде всегда все со всеми согласны, дело плохо. Либо людям все равно, либо они что-то скрывают, либо боятся заявить о несогласии.
Наличие различных точек зрения приводит к более качественному, всестороннему и глубокому анализу ситуации, более полному использованию ресурсов команды, выработке творческих, эффективных решений, снижению рисков и повышению морального духа и сплоченности участников.
Таким образом, существует три типа конфликтов:
1) Межличностный: с обсуждением личности, квалификации и намерений участников
2) Целевой: что мы делаем
3) Процессуальный: как мы это делаем
В отличие от первого типа конфликтов, который всегда деструктивен, два последних могут быть конструктивными, создающими условия для рождения новых подходов и решений, даже трансформирующих озарений.
Все это становится возможным при 2х основных условиях: конфликтов не избегают, сообщают о своем несогласии с одной стороны и выслушивают отличные от собственной точки зрения с другой стороны, и не допускают их перехода на межличностный уровень.
Деструктивный конфликт характеризуется
1) Непродуктивными, конкурентными отношения между людьми
2) Отсутствием стремления к сотрудничеству, добрым отношениям
3) Представлением об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как о неверной, а о своей позиции — как об исключительно истинной
4) Сокращением или полным прекращением взаимодействия с противоположной стороной
5) Убеждением, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы
6) Чувством обиды, неудовлетворенностью, злостью
В отличие от него, конструктивный конфликт приводит к тому, что
1) Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению
2) Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь
3) Стороны приобретают опыт
4) Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности
5) Улучшаются отношения между людьми
6) Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям
Важно отметить также то, что скрытый конфликт, когда несогласие не может быть высказано в результате царящей культуры страха или мнимого благополучия «весь мусор заметен под ковер» почти неизбежно скатывается на межличностный, разрушительный уровень, наносящий ущерб не только его непосредственным участникам, но и системе в целом.
Итак, в коллективе должны быть конфликты, но только продуктивны, и для этого существуют важнейшие правила, которые лучше публично обсудить:
1) Конфликт касается того, что делается, как делается, и зачем, но не переносится на личности и их ценности
2) Форма общения только уважительная
3) Чем раньше и чем откровеннее высказывается недовольство, тем меньше перехода в деструктивную форму конфликта
Консультант по эффективной коммуникации
и построению команд
Наталья Мефодовская
Между тем, что такое конфликт?
Википедия дает следующее определения: конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. То есть, конфликт не обязательно ведет к «войне» и потерям, это всего лишь различие во взглядах. Может ли такое различие быть продуктивным? Конечно!
Более того, если в вашей команде всегда все со всеми согласны, дело плохо. Либо людям все равно, либо они что-то скрывают, либо боятся заявить о несогласии.
Наличие различных точек зрения приводит к более качественному, всестороннему и глубокому анализу ситуации, более полному использованию ресурсов команды, выработке творческих, эффективных решений, снижению рисков и повышению морального духа и сплоченности участников.
Таким образом, существует три типа конфликтов:
1) Межличностный: с обсуждением личности, квалификации и намерений участников
2) Целевой: что мы делаем
3) Процессуальный: как мы это делаем
В отличие от первого типа конфликтов, который всегда деструктивен, два последних могут быть конструктивными, создающими условия для рождения новых подходов и решений, даже трансформирующих озарений.
Все это становится возможным при 2х основных условиях: конфликтов не избегают, сообщают о своем несогласии с одной стороны и выслушивают отличные от собственной точки зрения с другой стороны, и не допускают их перехода на межличностный уровень.
Деструктивный конфликт характеризуется
1) Непродуктивными, конкурентными отношения между людьми
2) Отсутствием стремления к сотрудничеству, добрым отношениям
3) Представлением об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как о неверной, а о своей позиции — как об исключительно истинной
4) Сокращением или полным прекращением взаимодействия с противоположной стороной
5) Убеждением, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы
6) Чувством обиды, неудовлетворенностью, злостью
В отличие от него, конструктивный конфликт приводит к тому, что
1) Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению
2) Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь
3) Стороны приобретают опыт
4) Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности
5) Улучшаются отношения между людьми
6) Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям
Важно отметить также то, что скрытый конфликт, когда несогласие не может быть высказано в результате царящей культуры страха или мнимого благополучия «весь мусор заметен под ковер» почти неизбежно скатывается на межличностный, разрушительный уровень, наносящий ущерб не только его непосредственным участникам, но и системе в целом.
Итак, в коллективе должны быть конфликты, но только продуктивны, и для этого существуют важнейшие правила, которые лучше публично обсудить:
1) Конфликт касается того, что делается, как делается, и зачем, но не переносится на личности и их ценности
2) Форма общения только уважительная
3) Чем раньше и чем откровеннее высказывается недовольство, тем меньше перехода в деструктивную форму конфликта
Консультант по эффективной коммуникации
и построению команд
Наталья Мефодовская